¡Alerta a los prejuicios!

Las empresas deberían analizar si en sus contrataciones y relaciones interpersonales existen actos de discriminación.

Revisando algunos criterios que se aplican en los procesos de selección de personal, me encontré con uno que sorprende amargamente cuando aparece: la influencia del racismo.

Parece mentira, pero hay todavía instituciones y empresas reacias en contratar talentos humanos negros, indígenas o que viven en barrios marginales.

Y cuando los incorporan en su nómina no solamente los limitan a cargos subalternos, sino que a veces los tratan en forma prepotente y hasta irrespetuosa, cayendo en desigualdades humanas que se asimilan a esta práctica odiosa que se llama bullying (acoso laboral).

¿Será que el coeficiente intelectual es proporcional al color de la piel?, ¿o será que vivir modestamente pone en duda la honorabilidad de una persona? Lastimosamente, aún existen directivos que bajo esos criterios obsoletos y equivocados justifican cerrarle la puerta a alguien que desea aprender y progresar profesionalmente.

Pensar así no es solamente pecar por discriminación, sino que significa olvidar que cualquiera que en algún momento haya sentido prejuicios defenderá a abnegadamente las oportunidades laborales que dignamente reciba, se enorgullecerá de la empresa que lo suma a su nómina y demostrará un decidido afán por superarse y cuidar celosamente su estabilidad laboral. Ese colaborador generalmente está decidido a triunfar.

El escenario más normal

En la década de los 80, yo era ejecutivo en una importante institución financiera de Caracas (Venezuela), donde algunos de sus empleados en todo nivel eran negros, incluidos dos de sus vicepresidentes. Esta situación jamás suscitó comentarios ni positivos ni negativos, ni dentro ni fuera de la empresa. Era normal, como debe ser.

En esa entidad yo había contratado en mi división a un joven bachiler que vivía en el barrio 23 de Enero, catalogado en esa época como zona roja. Este colaborador supo aprovechar su oportunidad, ya que en menos de dos años fue ascendido a supervisor y tres años después, gracias a sus destrezas profesionales y sus cualidades como persona, llegó a ocupar una subgerencia de Departamento. ¿Y quién sabe hasta qué nivel jerárquico habrá llegado con el tiempo?

Estos casos son una demostración fehaciente de un principio sencillo: si las puertas de una empresa están abiertas para que todas las categorías de clientes compren sus productos o confíen en sus servicios, también deben quedar abiertas para ofrecer a todos la oportunidad de incorporarse y crecer profesionalmente dentro de la organización.

Hoy, la primacía del respeto y de la autoestima debe prevalecer sobre los prejuicios raciales o sociales intolerables que Martin Luther King combatió hasta con su vida, para que todos los seres humanos tengan derecho a su lugar bajo el sol.

Evaluaciones del talento

El jefe con liderazgo positivo deberá buscar siempre la justicia laboral, la cual debería fortalecerse mediante las evaluaciones profesionales de los empleados, única forma de elaborar racionalmente una escala de valores para cada talento humano, libre de prejuicios de cualquier tipo. Es la fórmula para sanar la composición de la nómina (no es raro que de cada cuatro empleados, tsolo tres cumplan perfectamente su labor) y mantener en sus cargos únicamente a elementos que mediante su personalidad, sus habilidades y su voluntad de progresar hagan crecer a la empresa. Es la ley de supervivencia del más apto.

Para incentivar a este crecimiento, la indispensable motivación y clima proactivo pueden verse afectados cuando aparecen repentinamente conflictos profesionales o personales entre recursos humanos. ¿Cómo actuar en esas circunstancias? Lo principal es no admitir bajo ningún concepto que aparezca el bullying en la organización, un proceder altamente reprensible por marginar a un ser humano y exponerlo a humillaciones psicológicas que pueden llevarlo al estrés crónico, a la depresión o provocar renuncias o despidos infundados. Los prejuicios pueden causar aquello.

La consecuencia de este comportamiento no es solamente lesionar emocionalmente a una persona. Es además desintegrar la homogeneidad de un grupo de trabajo, perjudicando el buen desempeño de la empresa.

El acoso laboral es la negación de la ética en las relaciones interpersonales y el antónimo del respeto al ser humano, que Gabriel García Márquez definió así: “Ningún individuo tiene derecho a mirar a otro hacia abajo si no es para tenderle la mano y ayudarlo a levantarse”.

El gerente o jefe que se entera y tolera un caso de bullying (o peor, lo provoca) es el primero que debería abandonar la organización. Las empresas deben entender que el factor más importante para lograr sus objetivos es la realización laboral de la gente que colabora en ella.

Contacto: Robert Safdie es autor del libro ¡Aquí mando yo!, reflexiones sobre la felicidad laboral, safasesoria1@gmail.com