Alerta, ‘bullying’ laboral

La envidia del éxito de los demás o las insatisfacciones laborales provocan abusos o comportamientos hostiles dentro de una empresa.

Sabía que cualquier comportamiento repetitivo y abusivo que denigra o hiere a otra persona en el trabajo se llama bullying laboral. Usualmente, dice Renato Ortiz, psicólogo industrial de Evaluar.com, no es representado de manera física o violenta, sino que usa acciones hostiles generalmente verbales.

“El afectado es atormentado e intimidado, amenazan su autoestima y ponen en riesgo su salud. Cuando la agresión se extiende por un largo periodo puede causar daños psicológicos, emocionales y físicos que impiden el desempeño productivo en la organización”.

De tal manera que si alguien se identifica con los siguientes ejemplos, agrega, es porque le han hecho bullying: si fue acusada falsamente de errores que no cometió, si sus comentarios fueron ignorados, si se ha visto envuelto en rumores o chismes, si fue excluido de proyectos o reuniones a propósito. Incluso si fue molestado por características personales (raza, género, apariencia, etcétera) o fue asignado con un trabajo que no puede realizar con el propósito de disminuir su autoestima.

Para Robert R. Safdie, consultor en Técnicas Gerenciales y Motivación de Talento Humano, el bullying laboral es la más evidente negación de relaciones interpersonales proactivas y posee una clara falta de cultura humana por parte de los que lo aplican o lo provocan.

Este, agrega, nace principalmente de los mismos compañeros de trabajo, lo que es lógico, ya que son ellos que están más en contacto con el talento humano perjudicado por este comportamiento detestable e injusto.

También es importante determinar, explica, si el problema está generado por asuntos laborales o personales. Si los miembros de un equipo de trabajo consideran que un elemento no es eficiente o tiene actitudes reprensibles. Sin embargo, menciona, hay formas para hacérselo saber e intentar rectificar una situación anormal. “La forma más constructiva es el diálogo, el respeto o solicitar la intervención de niveles gerenciales para resolver el problema en forma profesional”.

Asimismo, agrega, existen jefes que provocan o apoyan acciones de maltrato: lo hacen porque no tienen la estatura moral para ejercer su cargo o porque ellos mismos tienen preferencias personales, demostrando una total ausencia de imparcialidad y de liderazgo.

Se destaca la envidia

En la mayoría de investigaciones del bullying laboral, explica Ortiz, se destaca la envidia. Las víctimas son empleados exitosos y con alto desempeño. También se puede dar cuando un empleado siente que ciertas necesidades no han sido satisfechas y recurre al acoso para llamar la atención. Esto suele pasar con mucha frecuencia en empresas que no constan con un sistema de encuestas de talento humano o que no promueven la retroalimentación de parte de sus colaboradores.

Otro propósito, refiere, es sobrevivir en tiempos difíciles. Factores externos como crisis económicas o bajas en recursos dentro de las empresas pueden motivar a empleados a competir por mantener su trabajo. Dicha motivación los hace más propensos a valerse de otros para garantizar su propio éxito.

Afecta a las empresas

Según el psicólogo, el bullying laboral provoca en algunas personas una baja satisfacción en el trabajo, así como una disminución en su bienestar personal y aumento de estrés, a diferencia de aquellos empleados que no han sido víctimas.

Explica que las compañías también pueden encontrar una relación entre la baja de productividad por el hostigamiento, el ausentismo por este motivo y costos monetarios. En promedio, asegura, un empleado víctima pierde siete horas cada semana lidiando con el infractor.

Estudios en Irlanda, Alemania y Austria encontraron que víctimas de bullying laboral muestran más depresión, irritabilidad, y ansiedad que otros empleados. También ha sido asociado con problemas de salud, incluyendo enfermedades cardiovasculares.

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Valores generan diferencias

Un estudio realizado por la Universidad Audencia Nantes, de Francia, y publicada en el Journal of Business Research exploró las diferencias de la aceptación del acoso laboral a escala mundial. La investigación liderada por el profesor Nikos Bozionelos encontró que valores culturales de diferentes países generan diferencias en qué tanto es aceptado este maltrato o no dentro de las empresas.

El investigador encontró que culturas orientadas a resultados o con visión de corto plazo tienden a tolerar el bullying laboral si es que este comportamiento favorece al incremento de la productividad. Estados Unidos y el Reino Unido, por ejemplo, lideran las listas de “alta orientación al desempeño”, valorando logros, sentidos de la urgencia y comunicación explícita. Estos países, afirma Bozionelos, podrían tolerarlo si lo consideran como un medio para alcanzar resultados.

Por el contrario, culturas con visión a futuro rechazan el bullying laboral, porque saben que a la larga, dicho comportamiento resultará en mayor rotación de personal.

Entre otros descubrimientos de la investigación, refiere Ortiz, está que culturas con más orientación humana tienen una correlación inversa con incidentes de acosamiento. Países de América Latina creen que debe existir una conexión personal entre el jefe y el subordinado y que cualquier intento de atacar la dignidad de los empleados debe ser rechazada. Esto hace que, en un panorama internacional, América Latina se ubique entre los países con menos tolerancia de este problema.

A pesar de que el estudio comparó la aceptación de bullying entre países, Bozionelos aclara que los aspectos culturales relacionados con este deben ser evaluados incluso entre empresas con diferentes culturas organizacionales.

En Ecuador, explica Ortiz, la frecuencia exacta de bullying laboral es difícil de determinar debido en gran parte a que muchas víctimas se rehúsan a reportar los incidentes a sus superiores. Sin embargo, un estudio realizado por la empresa Evaluar.com a trabajadores que han sido víctima del bullying laboral, reflejó que el 32% comunicó el incidente al departamento de Recursos Humanos y que el 58% no tomó ninguna acción al respecto.

“A la dificultad de encontrar una frecuencia exacta se suma el hecho de que muchos empleados no han sido educados en qué tipo de comportamientos se consideran bullying laboral o no, y como resultado toleran incidentes que caen bajo esta rama”.

Por último, menciona, muchos casos no se reportan porque el empleado no quiere ser considerado una “víctima”. Otros deciden no reportarlo a gerencia porque creen que ninguna acción será tomada. (F)